101 / 170
©
Мининский университет (Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина)
99
показатели должны легко рассчитываться на основании данных, представленных
структурными подразделениями, и полностью исключать вероятность субъективной
оценки;
каждый из показателей должен быть реально достижим с вероятностью не менее
80%;
при определении требований необходимо учитывать зону ответственности и
полномочий каждого сотрудника;
ключевые значения должны быть определены в соответствии с целевыми
критериями эффективности образовательных учреждений, количество показателей
не должно превышать 5-10 позиций;
система показателей требует регулярного пересмотра и актуализации с регулярной
периодичностью (раз в семестр).
Внедрение системы КРI действительно показало свою значимость в качестве
механизма управления развитием научно-педагогических работников. Эта система
обеспечивает не только адекватное достижениям признание деятельности и
стимулирование к достижению стратегических целей развития образовательной
организации, но и обладает заметной мотивационной составляющей, обеспечивая
целенаправленную активность работников.
Формирование системы оплаты труда на основе КРI позволяет: обеспечить
контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности университета;
оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и университета в
целом; постоянно ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
организовать рациональное управление бюджетом по фонду оплаты труда на основе
объективных показателей деятельности.
Управление по целям
Управление
стратегией
вуза
Управление
показателями
Управление
вознагражде
нием